Headhunting v 6 krocích od zadání po nástup kandidáta

Inzerát osloví lidi, kteří práci hledají. Dobrý manažer nebo specialista ale často práci nehledá a o nabídce se dozví jen tehdy, když ho někdo osloví. Právě tuto mezeru vyplňuje headhunting, který se od běžné personální inzerce liší cílenou cestou k jednotlivcům. Proces má šest kroků a každý z nich může firmu stát čas i peníze, pokud se dělá bez přípravy. Projdeme je od zadání po nástup.

Zadání a profil role

Všechno začíná rozhovorem mezi firmou a headhunterem. Firma popíše, jaké místo je volné, co bude jeho držitel dělat, komu bude odpovídat a proč se uvolnilo. Čím konkrétnější popis, tím přesnější hledání. Neurčité zadání vede k dlouhému seznamu nevhodných kandidátů.

Dobrý profil neobsahuje jen dovednosti, ale i prostředí. Jak velký je tým, jaká je firemní kultura, jaké jsou očekávané výsledky v prvním roce. Kandidát na vedoucí pozici se rozhoduje podle toho, kam přijde, ne jen podle platu. Ten, kdo situaci nezná, nemůže ji kandidátovi věrohodně prezentovat.

Už v této fázi se domlouvá odměna a rozsah služby. Honorář se nejčastěji stanovuje jako procento z ročního výdělku nastoupivšího kandidáta, ale rozdělení plateb se liší. Některé agentury žádají zálohu, jiné platí až při nástupu. Podmínky si nechte sepsat ve smlouvě.

Mapování trhu

Headhunter prověří, kdo na trhu tuto roli vykonává a ve kterých firmách. Vychází z vlastní databáze, profesních sítí a doporučení. Cílem je seznam lidí, kteří odpovídají profilu a kteří se nehlásí o práci. Říká se tomu přímé oslovení.

Mapování zahrnuje i rozhodnutí, ve kterých firmách se nehledá. Mnohé agentury mají dohody o neoslovování zaměstnanců klientů, takže se nesmí hledat v určitých podnicích. Zeptejte se, jaké firmy jsou tím vyloučeny. Může to zúžit výběr.

Důležitá je diskrétnost. Pokud firma nechce, aby se vědělo, že hledá nástupce, musí agentura jednat tak, aby informace neunikla. Zadání často probíhá pod označením bez uvedení názvu klienta. Spolehlivost v mlčenlivosti je tou nejdůležitější kvalitou.

Oslovení a první rozhovory

Vybraní kandidáti dostanou krátkou zprávu nebo telefonát. Headhunter představí příležitost, často bez jména firmy, a ověří zájem. Většina oslovených odmítne, a to je normální. Úspěšnost proto závisí na počtu a kvalitě oslovení.

Úvodní rozhovor ověřuje motivaci, očekávání a časové možnosti. Kandidát, který nemá důvod měnit práci, se těžko přemlouvá a nabídka by měla být opravdu přitažlivá. Co ho zajímá, jsou výzvy, rozvoj, tým a podmínky. Plat bývá až čtvrtým kritériem.

Poctivý headhunter kandidátovi řekne pravdu o roli, včetně nevýhod. Zamlčení problémů se vrátí po nástupu, když kandidát odejde. Dobrá shoda je důležitější než rychlé obsazení. Prostředí, které si kandidát představuje, musí odpovídat skutečnosti.

Užší seznam kandidátů

Ze všech oslovených zbude několik finalistů. Headhunter je představí klientovi se zhodnocením jejich zkušeností, motivace a rizik. Obvykle jde o tři až pět jmen, ale počet záleží na pozici. Seznam má ukázat různé typy lidí, ne jen nejlepší papírový profil.

Firma vede vlastní rozhovory, často ve více kolech. Zapojit by se měl nadřízený, budoucí kolegové i personalista. Doporučuje se mít předem připravená kritéria, aby posouzení bylo srovnatelné. Rozhodování podle dojmu zvyšuje riziko omylu.

Pomáhají ověření referencí a případně hodnocení odborníka, třeba psychologické testy. Nejsou neomylné, ale ukážou stránky, které rozhovor skryje. Kandidát by měl vědět, že k ověřování dojde a souhlasit s tím. Zacházení s osobními údaji musí odpovídat pravidlům o ochraně dat.

Nabídka a vyjednávání

Po výběru následuje nabídka. Obsahuje mzdu, benefity, náplň práce, nástupní termín a případné zvláštní podmínky. Kandidát často porovnává s protinabídkou od současného zaměstnavatele. Headhunter v této fázi působí jako prostředník a pomáhá najít shodu.

Počítejte s výpovědní lhůtou. Vedoucí pracovníci mívají delší lhůty a někdy i konkurenční doložku, která omezuje práci u konkurence. Doložka musí splňovat zákonné podmínky a za její dodržování náleží odpovídající peněžité vyrovnání. Před podpisem si ji nechte právně posoudit.

Protinabídka od stávajícího zaměstnavatele je častá a nebezpečná. Kandidát, který zůstane jen kvůli penězům, často za rok odejde. Dobrý headhunter na ni kandidáta předem připraví. Rozhodnutí by mělo vycházet z toho, co kandidát opravdu chce.

Nástup a záruční doba

Práce nekončí podpisem smlouvy. Prvních několik měsíců rozhoduje o tom, zda se kandidát v týmu uchytí. Dobrý plán zaškolení, jasné cíle a pravidelná zpětná vazba snižují riziko předčasného odchodu. Firma by měla na adaptaci kandidáta vyčlenit čas.

Většina agentur poskytuje záruční dobu, ve které při odchodu kandidáta hledá náhradu zdarma nebo za sníženou cenu. Délka a podmínky se liší a musí být ve smlouvě. Zeptejte se, co se považuje za důvod, který záruku aktivuje, a co ne. Například odchod ze strany firmy se zpravidla nekryje.

Ověřte, zda agentura má oprávnění, které zákon pro zprostředkování zaměstnání požaduje, nebo zda její činnost spadá do výjimky. Zákon o zaměstnanosti upravuje podmínky. Zeptejte se na to před podpisem. Seriózní agentura vám odpoví bez váhání.

Zdroje

• Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR
• Úřad práce České republiky
• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti